TRAINING (PELATIHAN)
Pelatihan
adalah suatu kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan/institusi untuk
memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam
pekerjaanya (Noe, dalam Yuwono dkk, 2005). Kompetisi ini meliputi pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang dianggap penting untuk mencapai kinerja yang
tinggi. Tujuan pelatihan yaitu agar karyawan dapat menguasai pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang dilatih dalam program pelatihan sehingga dapat
diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari-hari. Dari penjelasan itu kita dapat
mengerti bahwa pelatihan merupakan suatu proses belajar.
DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN)
Pengertian
tentang konsep pengembangan yang bermakna pertumbuhan atau realisasi dari
kemampuan seseorang melalui proses belajar yang disadari atau tidak disadari
(Yuwono dkk, 2005). Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk, 2005) program
pengembangan biasanya meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan,
pengalaman dan seringkali didukung oleh fasilitas coaching dan konseling. Sedangkan menurut Noe (dalam Yuwono, 2005),
pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan
interpersonal serta penilaian (assessment)
terhadap kepribadian dan kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan
diri untuk masa yang akan datang.
FILOSOFI PELATIHAN
Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk,
2005) Training Philosophy meliputi:
- Pendekatan strategis dalam pelatihan, yaitu suatu perspektif jangka panjang tentang keterampilan, pengetahuan dan tingkat kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi.
- Terintegrasi, program pelatihan yang direncanakan harus dibuat secara terintegrasi dengan seluruh bagian dalam organisasi.
- Relevan, pelatihan harus disesuaikan dengan identifikasi maslah dan kebutuhan organisasi beserta individu pendukungnya.
- Berdasarkan masalah, pelatihan harus didasarkan pada usaha penyelesaian masalah dalam organisasi.
- Berorientasi pada tindakan, pelatihan sebaiknya menekankan pada program yang memungkinkan untuk dilaksanakan dan mendorong orang untuk bertindak.
- Terkait dengan kinerja, keterkaitan pelatihan dengan tuntutan kinerja secara khusus.
- Berkesinambungan, pelatihan tidak hanya ditujukan pada occasional point dalam karir seorang karyawan.
- Meminimalkan biaya untuk proses belajar
- Meningkatkan kinerja individual, kelompok dan perusahaan
- Meningkatkan fleksibilitas operasional
- Menghasilkan staf yang berkualitas tinggi
- Meningkatkan komitemen staf
- Membantu mengelola perubahan
- Membantu mengembangkan budaya yang positif dalam organisasi
- Memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.
DESAIN SISTEM PELATIHAN YANG
EFEKTIF
a. Langkah
1. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
Analisa
kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan
sesuatu yang benar-benar dibutuhkan oleh organisasi dan karyawan atau tidak.
-
Analisa Terhadap Organisasi
Menurut Noe (dalam
Yuwono dkk, 2005), ada 3 faktor yang perlu dipertimbankan sebelum memilih
pelatihan sebagai solusi dari masalah yang dihadapi, yaitu:
1. Arah
Strategi Organisasi
2. Dukungan
Manajer dan Rekan Kerja
3. Sumber
Daya Untuk Pelatihan
-
Analisa Terhadap Karyawan
Berikut faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Karakteristik
Karyawan, mencakup pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, sikap dan motivasi
2. Input,
terkait dengan instruksi tentang apa, bagaimana dan kapan tugas dilakukan
3. Output,
mencakup standar untuk menilai keberhasilan kinerja, konsekwensi, dan
konsekwensi positif dan negatif
4. Umpan
balik, merupakan informasi yang diterima karyawan tentang kinerjanya
-
Analisa Terhadap Tugas
Berikut analisa
terhadap tugas, yaitu:
1. Memilih
pekerjaan yang akan dianalisa
2. Membuat
daftar pendahuluan tentang tugas yang akan dilakukan dalam suatu pekerjaan
3. Melakukan
validasi atau konfirmasi tentang daftar tugas yang telah dibuat
4. Indentifikasi
tantang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pendukung yang dibutuhkan
untuk melakukan masing-masing tugas
b. Langkah
2. Menentukan Tujuan Pelatihan
Tujuan
pelatihan yang benar mempunyai 4 kriteria, yaitu:
-
Dapat diamati (observable), tujuan
pelatihan dibuat dalam pernyataan tertulis tentang jenis perilaku khusus yang
didapat
-
Dapat diukur (measureable), tujuan
pelatihan harus dapat terukur sehingga dapat dinilai seberapa tepat perilaku
yang ditampilkan
-
Dapat dicapai (attainable), tujuan
pelatihan harus realistis
-
Spesifik
c. Langkah
3. Memastikan Kesiapan Karyawan dalam Mengikuti Pelatihan
Kesiapan
mengikuti pelatihan ini meliputi:
-
Karakteristik pribadi yang dibutuhkan
untuk mempelajari materi pelatihan dan menerapkannya dalam pekerjaan
-
Lingkungan kerja yang dapat memberi
fasilitas untuk proses belajar
d. Langkah
4. Menciptakan Suatu Lingkungan Belajar
Program
pelatihan harus melibatkan prinsip-prinsip dalam teori belajar yaitu:
-
Teori Penguat, teori ini menekankan
bahwa orang akan termotivasi melakukan atau menghindari suatu perilaku karena
pengalaman atas hasil/akibat dari perilaku tersebut dimasa lalu
-
Teori Belajar Sosial, teori ini
menekankan bahwa seseorang belajar melalui proses pengamatan/observasi terhadap
perilaku orang lain (model) yang mereka anggap berpengetahuan atau terbukti
mampu
-
Teori Kognitif, menggambarkan cara
individu berlajar untuk mengenali dan mendefinisikan masalah serta
bereksperimen untuk menemukan solusinya
-
General Laws of Learning, suatu
pernyataan yang menggambarkan kondisi yang harus ada agar peserta dapat belajar
-
Teori Belajar Orang Dewasa, dikembangkan
sebagai teori khusus untuk membahas bagaimana orang dewasa belajar
-
Transfer Of Training, kemampuan peserta
menerapkan secara efektif dan berkesinambungan apa yang telah mereka pelajari
kedalam pekerjaannya
e. Langkah
5. Mengorganisasikan Materi Pelatihan
Ada
2 prinsip utama yang dapat membantu cara mendesain kurikulum:
-
Ajarkan keterampilan dengan urutan yang
kronologis, artinya ajarkan peserta bagaimana menguasai keterampilan langkah
demi langkah sesuai dengan urutan yang kronologis, yaitu mengorganisasikan
informasi dalam suatu urutan waktu
-
Ajarkan keterampilan yang
sederhana/mudah sebelum mengerjakan keterampilang yang rumit/suli
Cara
mengajarkan keterampilan:
-
Tell, memberikan deskripsi
verba;/gambaran dengan kata-kata tentang bagaimana keterampilan harus dilakukan
-
Show, demonstrasikan bagaimana
keterampilan harus dilakukan atau tunjukan melalui video
-
Invite, minta peserta untuk berlatih
keterampilan yang diajarkan
-
Encourage, mengidentifikasi apalah
peserta telah melakukan keterampilan dengan benar
-
Correct, mengidentifikasi bagaimana
peserta dapat meningkatkan kinerjanya
f. Langkah
6. Memilih Metode Pelatihan
Metode
pelatihan terdiri dari:
-
Metode presentasi, metode dimana peserta
pelatihan lebih banyak berperan sebagai penerima informasi yang pasif
-
Metode hands-on, metode pelatihan yang
menuntu peserta untuk terlibat secara aktif dalam pelatihan
-
Metode membangun kelompok, metode ini
digunakan untuk meningkatkan efektivitas tim atau kelompok
g. Langkah
7. Mengevaluasi Program Pelatihan
Evaluasi
program pelatihan terdiri dari evaluasi formatif dan sumatif.
-
Evaluasi formatif, memberi informasi
tentang bagaimana membuat program yang lebih baik. Evaluasi ini biasanya
menyangkut pengumpulan data kualitatif tentang program
-
Evaluasi sumatif, evaluasi yang mengukur
sejauh mana perubahan peserta sebagai hasil dari partisipasinya dalam program
pelatihan.
Referensi:
Yuwono,
I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., & Septarini,
B. G. (2005). Psikologi
Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga
Tidak ada komentar:
Posting Komentar